مصاحبه با رسول دانیال زاده کارآفرین برتر در خصوص چگونگی جذب جوانان و نیروهای کار پویا برای بهبود وضعیت صنعت فولاد

رسول دانیال زاده

آنچه در این خبر خواهید خواند:

یکی از دغدغه های اصلی جوانان جویای کار،آگاهی از ترجیحات کارفرمایان در جذب نیرو و امکان رشد و تاثیرگذاری در فعالیتهای کاریست.گفتگوی حاضر،مصاحبه با رسول دانیال زاده مدیر بزرگترین گروه تولیدی محصولات فولادی در بخش خصوصی کشور پیرامون این ترجیحات و راه کارهای افزایش بهره وری و تحرّک نیروهای جوان بمنظور بهبود وضعیت صنعت فولاد میباشد.

سوال:دلایل رغبت جوانان برای اشتغال در صنعت فولاد چیست؟

رسول دانیال زاده: ضریب اشتغال در صنعت فولاد بدلیل وسعت و تعدّد فعالیتهای آن در مقایسه با دیگر صنایع،بسیار بالاست و جزو برترین ها در میزان اشتغال و ظرفیتهای اشتغال زایی است.تنوع این فعالیتها و فرآیندها،عاملی برای حضور طیف گسترده ای از متقاضیان کار اعم از مدیران،متخصصان،فارغ التحصیلان دانشگاهی، نیروهای تجربی و مهارتی و نیروهای ساده کار بوده و پایداری و ثبات شغلی آن هم،دلیل مضاعفی برای افزایش رغبت کار در این صنعت شده است.به همین دلیل از زمان حضور و شروع فعالیت صنایع فولادی تاکنون،چندین نسل در آن مشغول بکار بوده که پس از پایان دوران خدمتی،جای خود را به نیروهای تازه وارد داده اند تاجائیکه حوزه منابع انسانی فولاد،گردش بالایی بخود اختصاص داده است.با این وصف میتوان نتیجه گرفت که فرآیند جذب نیرو همواره یکی از اصلی ترین وظایف جاری مدیران منابع انسانی در این صنعت است.

سوال:چه نکاتی در فرآیند جذب نیرو های جوان در این صنعت حائز اهمیت بوده و راه کارهای افزایش بهره وری در حوزه منابع انسانی صنعت فولاد چیست؟

رسول دانیال زاده: با توجه به توضیحات ابتدایی و در پاسخ به سوالتان سعی میکنم به ترجیحاتی در فرآیند جذب نیرو اشاره کرده و در ادامه به برخی از راه کارها برای افزایش بهره بروری نیروی انسانی بپردازم.میدانید که اجرای فرآیندهای پیچیده این صنعت نیازمند مهارتهایی است که متاسفانه اغلب نیروهای تازه کار فاقد حداقل آنها هستند.البته منظورم این نیست که انتظارت از یک نیروی تازه کار باید در حدّ یک نیروی ورزیده و باتجربه باشد ولی باید توجه داشت که برخورداری از مهارتهای اولیه و حداقلی،منافع زیادی از جمله کاهش هزینه ها و افزایش بهره وری را در پی داشته و به همین دلیل است که این امر به ترجیحی غیرقابل انکار تبدیل شده است.ریشه این مشکل هم به نظرم در تعامل ضعیف مراکز آموزشی و دانشگاه ها با بدنه صنعت است.بطوریکه بیشتر خروجی های این مراکز نیازمند کسب مهارتهای اولیه برای جذب در صنعت هستند.لذا به نظر میرسد یکی از اقدامات کلان و اثربخش که در بلند مدت موجب بهبود وضعیت کلّی صنعت و پیشبرد بهینه امور آن میشود،بحث ارتباط تنگاتنگ بین صنعت و دانشگاه بعنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر بوده که البته یکی از الزامات افزایش سرعت توسعه نیز میباشد.
تا آن زمان،صنعتگران ناگزیرند که برنامه های مهارت افزایی مستمر،از طریق برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت و مرور و انتقال تجربیات گذشته را در دستور کار داشته باشند.یکی دیگر از عوامل مهّم در جذب نیرو،پویایی متقاضای در بروز نگه داشتن دانش خود است یعنی متخصصی که با رصد و مطالعه¬ی فناوریهای جدید اقدام به تطبیق آنها با آموخته های خود میکند،در اولویت بالاتری برای جذب قرار میگیرد.
یکی دیگر از این ترجیحات،چندوجهی بودن افراد است.بعنوان نمونه الآن آگاهی و امکان استفاده از ابزارهای مختلف فناوری اطلاعات و یا تسلط به زبانهای خارجی در کنار رشته تخصصی،مزیتی برتر است و یا تسلط مدیران و کارشناسان حوزه های ستادی و پشتیبانی مثل امور مالی،فروش،بازرگانی و غیره به کلّیات مسائل فنّی صنعت،قطعاً در پیشبرد بهتر و دقیقتر وظایف محوله کمک شایانی میکند.

چه ویژگیهای شخصیتی و رفتاری تاثیر بیشتری در بهبود امور دارد؟

رسول دانیال زاده: بخش دیگری از این ملاحظات که در فرآیند جذب مطرح است به خصوصیات فردی و شخصیتی مثل:مسئولیت پذیری،انظباط اجتماعی،تعهد،تطبیق پذیری با محیطهای مختلف اجتماعی، قدرت جذب و انتقال دانش و تجربیات،قابلیت انجام کارهای تیمی و یکسری دیگر از مهارتهای اجتماعی برمیگردد.قطعاً موارد دیگری هم وجود دارد که به دلیل پرهیز از اطاله کلام از آنها صرف نظر میکنم ولی اجمالاً آگاهی از همین فاکتورها هم میتواند تاحدی به متقاضیان اشتغال برای شناخت بهتر ترجیحات کارفرمایان کمک کند.

سوال:برای افزایش تحرک سازمانی از طریق نیروهای جوان چه راه کارهایی پیشنهاد میکنید؟

رسول دانیال زاده: برای نیل به این هدف هم راه کارهایی وجود دارد.پیش نیاز این کار،آگاهی کامل نیروها از کلیّت صنعت و فعالیتها و اشراف کافی بر فرآیندهای آن در کنار تقویت اصول حرفه ایی در محیط کار است چراکه این آگاهیها،زمینه ساز رسیدن به یک تحرک سازمانی است.رسیدن به این هدف همچون سایر اهداف،یک قاعده نظام¬مند و ابزارهای کارآمد میخواهد که تحقق آن نه تنها منافع چندوجهی زیادی در پی دارد بلکه میتواند فرهنگ سازمانی را هم متاثر کند.برخی از این ابزارها عبارتند از:تشکیل اتاق های فکر در همه سطوح سازمانی و فرآیندی،تقویت واحدهای تحقیق و توسعه،تقویت فرهنگ شنیدن نظرات و پیشنهادات اصلاحی،پرداخت بموقع حقوق و دستمزد،پرداخت پاداش های فصلی،امکان ارتقاء جایگاه سازمانی و یا بهره مندی از برخی امکانات سازمانی و یا تشویقهای مالی برای طراحان ایده های خلاقانه و نوآورانه،تقویت روحیه تسهیم امور توأم با اهرمهای تشویقی،اعطای امیتازات تشویقی برای به اشتراک گذاری دانش و تجربیات، توجه بیش از پیش به وضعیت عمومی معیشت،افزایش امکانات رفاهی و تسهیلاتی،شناسایی نیروهای مستعد از طریق ارزشیابی منظم دوره ای و برقرای امکان ارتقاء مهارتی و دانشی این افراد از طریق اعزام به مراکز حرفه ایی و دانشگاهی،تقویت قانونمندی،تقویت توجه به نظم فردی و انظباط اجتماعی،شناسایی و معرفی کارکنان نمونه در حوزه های مختلف،تلاش برای برقراری آرامش حداکثری در محیط کاری،اطمینان بخشی از ثبات شغلی،تلاش حداکثری برای رفع دغدغه های کارکنان در حوزه های مختلف،پوشش های مناسب بیمه ایی،اقدامات حمایتی مناسب در مواقع بروز حوادث،پرداخت پاداشهای ناشی از افزایش کمّی و کیفی تولیدات،تسهیل ارتباطات مدیران و کارکنان،ایجاد اهرمهای کنترلی و نظارتی دقیق،پرهیز از حاشیه ها و جلوگیری از تشکیل سازمانهای غیررسمی،پرورش مستمر مهارتهای ارزش آفرین،جانشین پروری، بازنگری در شیوه های آموزشی بمنظور تقویت نوآوری،توجه جدّی به شایسته‌سالاری،بازطراحی نظام‌های نگهداشت کارکنان بمنظور افزایش کارایی و از همه مهمتر حاکمیت اخلاق در جهت تعالی فرهنگ سازمانی.

سوال:نقش خلاقیّت و پویایی نیروهای جوان در صنعت را چقدر مهّم میدانید؟

رسول دانیال زاده: به هر حال سرمایه‌های انسانی اصلی ترین عامل افزایش ارزش افزوده در هر فعالیت اقتصادی هستند که میتوانند با پویایی و خلاقیت موجب تحّرک سازمانی برای خلق ثروت،برتری اقتصادی و افزایش توان رقابتی شوند.لذا توجه به این پتانسیل بعنوان یک منبع ارزشمند از اهمیت بالایی برخوردار است.